關廠、併購、AI 化裁員——當解僱規模達到大量解僱勞工保護法的門檻,雇主就多了一整套硬性義務:60 日前提出解僱計畫書(含對象選定標準與轉業方案)、通知主管機關與工會、公告、強制協商;欠薪達標,還可以禁止負責人出境。對被裁的你,這部法是談判籌碼的來源——前提是知道每個環節長什麼樣。
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第 2 條:什麼規模觸發保護
計算以同一廠場、60 日為框架——「分批裁、每批不超標」的規避手法,60 日滾動計算會抓回來。觸發後的義務主體是雇主,但受益人是勞工:計畫書的「解僱對象選定標準」必須攤在陽光下(年齡、性別、工會身分的歧視性選定,就是違法解僱的證據),資遣費計算與轉業輔導也要白紙黑字。
第 4 條:60 日的減速帶
時間軸:D-60 計畫書送主管機關+通知工會(→勞資會議勞方代表→被裁部門勞工)+公告 → 10 日內啟動勞資協商 → 協商不成,主管機關召集協商委員會(勞資政三方)斡旋;協商成立的協議可作為執行名義。違反的代價:罰鍰、限期改善、按次連罰——以及在輿論與主管機關面前,雇主談判姿態被迫放軟。
合規對照組與勞工的四張牌
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- 程序牌:沒收到計畫書公告、沒協商就發資遣通知——向勞工局檢舉(罰鍰+介入),同時是「雇主誠信」的訴訟素材。
- 實體牌:解僱仍受勞基法檢驗——選定標準是否歧視(裁掉的剛好都是工會幹部/高齡者?)、有無安置迴避(引用案例中公司連「問你要不要轉任外勞職缺」都做了——你的雇主做了嗎?)。
- 金錢牌:資遣費、預告工資、特休折算、非自願離職證明(失業給付六成薪);欠薪 → 墊償基金+檢舉禁止負責人出境。
- 集體牌:大量解僱是集體戰場——工會或推派代表統一協商,拿到的方案(優離加碼、轉介)幾乎必然優於單打獨鬥。
常見問題
60 日內按廠場規模分級計算(§2):30 人以下裁逾 10 人即算;或 60 日逾 200 人。
60 日前提計畫書(理由、對象標準、資遣費、轉業方案)+公告+強制協商(§4)。
程序違反=行政罰+協商介入;解僱效力另依勞基法§11+最後手段性攻防(引用最高法院案例)。
欠薪達標禁止負責人出境;墊償基金先付 6 個月工資+資遣費;工資債權最優先。
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