外送員、保險業務員、清潔工、家教——名片上寫「承攬」「合作」,但你到底是不是「勞工」?這個定性,決定了你有沒有加班費、資遣費、勞健保、職災補償。
我替公司/平台工作(外送、業務、清潔、家教、接案等),但契約寫的是『承攬』『委任』『合作』,不是僱傭,請問我到底算不算『勞工』?有沒有勞基法保護(加班費、資遣費、特休、勞健保、職災)?怎麼判斷?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第 2 條:勞工的定義
同樣提供勞務,分成僱傭(勞動契約,受勞基法保護)、承攬、委任。只有『勞工』才有基本工資、加班費、特休、資遣費、勞退、勞健保、職災補償、不當解僱保護;承攬、委任則無。雇主常把勞務包裝成『承攬/合作』規避勞基法——但看實質不看名稱。
看「從屬性」判斷是否為勞工
- 人格從屬性(最重要):受指揮監督、遵守工作規則出勤紀律(打卡排班)、不能自由決定工作方式時間地點、受懲戒。
- 經濟從屬性:領報酬(勞務對價,非完成成果自負盈虧)、不自行負擔業務風險、用對方提供的設備。
- 組織從屬性:納入對方的生產組織、與同事分工。釋字 740 以『能否自主決定勞務方式、是否自負業務風險』為標準;名稱寫承攬不當然排除勞工身分。
法院怎麼說:自主決定、自負風險者非勞工
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保險業務員與保險公司爭執是否為勞動契約。法院援引釋字第 740 號,以『得否自由決定勞務給付之方式』及『是否自行負擔業務風險』為判斷標準;個案審酌有無人格、經濟、組織從屬性(業務員可自主決定招攬方式、可兼職、報酬繫於實收保費、自負業務風險 → 不具從屬性、非勞工)。三個帶著走的重點:①「算不算勞工」看實質「從屬性」不看契約名稱——受指揮監督、不自負盈虧、納入組織者是勞工,享加班費、資遣費、勞健保、職災等保護;②外送員、平台工作者是否為勞工看實質從屬程度(爭議演變中),「假承攬真僱傭」依實質認定仍受保護;③蒐集打卡排班、獎懲、固定報酬等從屬性證據,向勞工局申訴、申請勞資爭議調解、提確認僱傭關係之訴(勞動事件法減免裁判費、舉證減輕)(參本站職業災害、資遣費、勞動調解各文)。
常見問題
『是不是勞工』決定受不受勞基法保護:勞工(僱傭/勞動契約)有基本工資、加班費、特休、資遣費、勞退、勞健保、職災補償、不當解僱保護;承攬、委任則無。雇主常把勞務包裝成承攬/委任規避勞基法,勞工在職災、被解僱、要資遣費時才發現不受保護。
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看『從屬性』(綜合三種):①人格從屬性(受指揮監督、遵守工作規則出勤紀律、不能自由決定工作方式)——最重要;②經濟從屬性(領報酬非自負盈虧、不自擔業務風險);③組織從屬性(納入組織與同事分工)。釋字740以『能否自主決定勞務方式、是否自負業務風險』為標準(本文)。看實質不看名稱,契約寫承攬不當然排除。
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外送員/平台工作者是否為勞工看實質從屬程度(平台高度指揮監督者可能認定僱傭,主管機關曾認定並裁罰,爭議演變中)。『假承攬真僱傭』依實質認定為勞動契約、勞工仍受勞基法保護(名稱不能規避)。勞動事件法減輕勞工舉證。蒐集從屬性證據、向勞工局申訴、申請調解、提確認僱傭關係之訴。
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爭取步驟:①蒐集人格從屬(打卡排班獎懲工作規則指示對話)、經濟從屬(固定報酬不自負盈虧用公司設備)、組織從屬(名片員工證分工)證據;②向勞工局申訴檢舉(未投保/未給加班費資遣費請求認定僱傭並裁罰);③申請勞資爭議調解(強制前置);④提勞動訴訟(確認僱傭關係+給付工資/加班費/資遣費/職災/補提勞退,勞動事件法減免裁判費舉證減輕);⑤善用工會法扶、注意時效。
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