台灣薪資單的「碎片化」是有目的的:底薪 30,500+職務加給 8,000+績效獎金 6,000+全勤 2,000——當資遣、退休、加班費要計算時,雇主就主張「只有底薪是工資」。勞基法第 2 條第 3 款早就把這條路堵上了:任何名義的經常性給與都是工資;而勞動事件法第 37 條,更讓舉證責任站在你這邊。
我的薪資單上底薪只有三萬,其他是職務加給、績效獎金和全勤獎金共兩萬,公司算資遣費只用底薪算,合法嗎?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第 2 條第 3 款:名目不設限
兩個判準的白話版:勞務對價性——「不做就拿不到」的錢(出勤才有全勤、有業績才有獎金)是對價;「做不做都可能給、給多給少老闆說了算」的(年終、紅包)是恩給。經常性——制度上可經常領得即可,季獎金、年度績效獎金照樣可能算(不需要「每月」)。記住法院反覆講的一句:「不因給付名稱而異其性質」——薪資單上的分類,是雇主的修辭,不是法律的結論。
一個認定,五筆錢
- 資遣費/退休金:按平均工資計算——前 6 個月的獎金津貼全部應計入;只用底薪算,少三到五成是常態。
- 勞保投保+勞退提繳:按月工資總額對照級距——只報底薪=高薪低報,4 倍罰鍰+賠償(參本站專文)。
- 加班費:「平日每小時工資額」以工資總額為分子——底薪做小,每小時加班費同步縮水。
- 特休折算與職災補償:同樣掛在工資與平均工資上——一處認定,處處連動。
法院怎麼說:雇主沒有「不發的裁量」,就是工資
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本案是長照機構的「A 碼獎勵金」——機構主張那是政府補助轉發的恩惠性給付,不是工資;法院看的是決定權:契約約定政府核撥後按比例「應」發給居服員,雇主沒有不發的裁量空間——做了服務就能拿,這就是勞務對價,是工資,資遣費照這個數字算。這個「決定權」視角非常好用:回頭看你的薪資單,哪些項目雇主「不能任意不發」?職務加給、全勤、按公式計算的績效獎金——多半都是。把它們加回你的平均工資,再算一次資遣費與勞退,那個差額,就是值得去調解庭走一趟的理由(計算方式參本站資遣費、加班費各文)。
常見問題
勞務對價性+經常性給與(§2③),任何名義都算;看實質不看名稱。
職務加給、全勤、績效獎金、伙食津貼多屬工資;年終、三節、紅包原則不是。
平均工資→資遣費退休金;投保級距→勞保勞退;時薪→加班費——全鏈連動。
勞動事件法§37:僱傭關係中受領的給付推定為工資,雇主要自證是恩給。
本文為法律資訊整理,條文均引自法務部全國法規資料庫並附查證日期,但不構成個案法律意見。 個案事實差異可能導致完全不同的結論,重要決定前請諮詢律師或使用本站 AI 查詢後再向專業人士確認。