誠信協商不是一句道德要求,而是有三個具體判準的法律義務:拒絕合理安排、六十日內不提對應方案、以及拒絕提供必要資料。但它也有界線,不是工會提什麼都得談。
我是工會幹部要跟公司談團體協約,或公司收到工會的協商要求。請問什麼算無正當理由拒絕?哪些事項必須談?談成之後效力如何?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第 6 條:三種「無正當理由」
第二款的六十日最容易踩到:收到協商書面通知後,六十日內沒有提出對應方案並進行協商,就直接落入無正當理由。而第三款的「必要資料」爭議最多 — 實務上,拒絕提供會員是否在職、簽約時間、六個月平均薪資等資料,已被認定構成不當勞動行為;而提供資料的一方得要求他方保守秘密並給付必要費用。
罰則是「裁決先行」的結構:必須先經勞資爭議處理法的裁決認定違反,才會有 10 萬至 50 萬元罰鍰;而未依裁決決定書所定期限履行,再罰一次並得按次連續處罰。
不是提什麼都得談
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所以檢驗有兩層:是否與勞動條件相關、以及是否屬雇主有處理權限的事項。對工會而言,議題要能連結到勞動條件並確認對造有決定權;對雇主而言,拒絕時不能只說「不能談」,要具體說明為什麼與勞動條件無關或自己無權處理。
企業工會沒有人數門檻
- 企業工會:當然有協商資格,不需要人數門檻。
- 產業工會:會員受僱於協商他方的人數,要逾其所僱用勞工人數二分之一。
- 職業工會或綜合性工會:要逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一。
- 數工會合計逾二分之一者,也有資格。
- 經依勞資爭議處理法裁決認定的工會。
- 而簽約的門檻更高:除依章程規定外,要過半數出席、出席三分之二以上決議,或全體會員四分之三以上書面同意;未依規定簽的,追認前不生效力。
第 19 條:當然成為勞動契約的內容
團體協約的勞動條件「當然」成為勞動契約內容,不需要個別勞工再同意;而個別契約與之牴觸的部分無效,並由團體協約取代。例外只有兩種:團體協約自己容許的,或對勞工更有利而團體協約未禁止的。但要注意第 20 條的限制:這種強效力只及於「勞動條件」與「勞動組織、爭議處理機構」兩類事項。
另外兩條保護規定很重要:在職期間拋棄團體協約所得權利的,拋棄無效(但離職後三個月不行使就失權);而雇主因為勞工主張團體協約權利而終止勞動契約的,終止無效。至於退出工會,也不能立刻脫身:簽訂後退出當事團體的雇主或勞工,在協約有效期間內仍應繼續享有及履行權利義務。
定期最長三年,不定期至少一年
定期協約的期限不得超過三年,超過的縮短為三年;而不定期協約在簽訂一年後才能隨時終止,且要提前三個月書面通知。期滿而新約未簽時,原協約關於勞動條件的約定仍繼續作為勞動契約的內容,不會出現空窗。
另外有三種情形要事前核可,未經核可即無效:一方是公營事業機構、國防部所屬機關學校、或其他有上級主管機關的政府機關與公立學校。而簽訂後,勞方要送主管機關備查,雙方並應公開揭示且備置一份供關係人隨時查閱。
工會可以用自己的名義告
當事團體得以團體名義請求損害賠償,也得以團體名義為其會員提出有關協約的一切訴訟(但要先通知會員,且不得違反其明示的意思)。反過來,簽了協約也就承擔了和平義務:不得以妨害該協約的存在為目的而為爭議行為,而且當事團體對所屬會員負有使其不為爭議行為的義務。
最後一條實務上很有用的是第 13 條的「搭便車」處理:團體協約得約定雇主非有正當理由,不得對非協約關係人的勞工就協約所約定的勞動條件進行調整;但如果約定非關係人支付一定費用予工會,則不在此限。
常見問題
**§6 II三款**:①**對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商** ②**未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商** ③**拒絕提供進行協商所必要之資料**。**最高行政法院110年度上字第142號判決**:拒絕提供**舊制年資會員是否在職、簽約時間、六個月平均薪資**等協商必要資料,構成違反§6 I無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為。**最高行政法院111年度上字第307號裁定**:本條目的在**避免他方形式上佯為協商而實質拖延致協商陷於僵局**。**§7提供資料之一方得要求他方保守秘密並給付必要費用**。**§32罰則**(裁決先行):違反§6 I**經依勞資爭議處理法裁決認定者,罰十萬元以上五十萬元以下**;未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者**再罰十萬至五十萬**並得令限期改正,屆期未改正**得按次連續處罰**。
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有。**最高行政法院113年度上字第600號判決**:誠信協商義務**應以與勞工之勞動條件相關者為限**;若協商內容**與勞工工作條件無關,復非雇主有處理權限之事項,即難謂合理正當**。檢驗兩層:①**是否與勞動條件相關** ②**是否屬雇主有處理權限之事項**。**§12得約定七款**:①**工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹**等勞動條件 ②企業內勞動組織之設立利用、勞資爭議調解仲裁機構之設立利用 ③**協商程序、協商資料之提供、適用範圍、有效期間** ④**工會之組織、運作、活動及企業設施之利用** ⑤參與企業經營與勞資合作組織 ⑥**申訴制度、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利** ⑦其他合意事項;技術生、建教生等亦得約定。禁止:**§15不得限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品**;**§14封閉工廠條款**得約定僱用以一定工會會員為限,但有**六種例外**(含**僱用非會員扣除特定人數後未超過僱用勞工十分之二**)。
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**§6 III五款**:①**企業工會**(無人數門檻) ②會員受僱於協商他方之人數**逾其所僱用勞工人數二分之一**之產業工會 ③逾其所僱用**具同類職業技能勞工人數二分之一**之職業工會或綜合性工會 ④數工會**合計逾二分之一** ⑤**經依勞資爭議處理法裁決認定之工會**。**§6 IV**多方協商時他方得要求**推選協商代表**,無法產生時**依會員人數比例分配**。**§6 V強制仲裁**:協商期間**逾六個月**並經裁決認定違反§6 I或§6 II①②者,地方主管機關得**依職權交付仲裁**(雙方另有約定者除外)。**§8協商代表產生**三選一:依團體章程、**會員(代表)大會決議**、**通知全體會員並由過半數以書面委任**;代表以會員為限(經他方書面同意者除外),人數以協商所必要者為限。**§9簽約門檻**:除依章程規定外,應經會員(代表)大會**過半數出席、出席三分之二以上之決議**,或**通知全體會員經四分之三以上書面同意**;未依規定簽訂者**於追認前不生效力**。
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非常強。**§19**團體協約所約定勞動條件**當然為勞動契約之內容**;勞動契約相異部分**無效,並以團體協約之約定代之**;例外僅**團體協約所容許**或**為勞工之利益變更且協約未禁止**者仍有效。**§20限制**:約定§12 I①②**以外**之事項者,**不生前三條之效力**,違反者適用**民法**規定。**§22兩條保護**:①**在職期間拋棄團體協約所得權利者,拋棄無效**;但**勞動契約終止後三個月內不行使即不得再行使** ②**雇主因勞工主張團體協約權利而終止勞動契約者,其終止無效**。**§17關係人**:當事人之雇主、屬於當事團體之雇主及勞工、簽訂後加入者。**§18 II簽訂後退出當事團體之雇主或勞工,於有效期間內仍應繼續享有及履行權利義務**(退出工會不能立刻脫離)。**§21期滿空窗**:新協約未簽訂前,原協約關於勞動條件之約定**仍繼續為勞動契約之內容**。
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**§28定期最長三年**,超過三年者**縮短為三年**;**§29以完成一定工作為期限者,三年內未完成視為以三年為期限**。**§27不定期**:簽訂**一年後**得隨時終止,但應於**三個月前以書面通知**(約定期間較長者從其約定)。**§31情事變更**:簽訂後經濟情形有重大變化,致與雇主事業進行或勞工生活水準維持不相容,或有無法達到協約目的之虞時,**得請求協商變更內容或終止協約**。**§30組織變動**:因團體**合併或分立**而移轉;當事團體解散時會員權利義務不變,但**不定期協約於解散後經過三個月消滅**。**§10備查與核可**:簽訂後勞方應送**主管機關備查**(變更終止亦同);**三種應事前核可、未經核可者無效**(公營事業機構、國防部所屬機關學校、其他有上級主管機關之政府機關公立學校)。**§11應公開揭示並備置一份供關係人隨時查閱**。
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三條路徑。**§24當事團體得以「團體名義」請求損害賠償**(不論違反者為團體或個人、本團體或他方團體之會員)。**§25當事團體得以團體名義為其會員提出有關協約之一切訴訟**,但**應先通知會員且不得違反其明示之意思**;會員為被告時**得為參加**。**§23和平義務**:當事人及其權利繼受人**不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的而為爭議行為**;當事團體對所屬會員負**使其不為爭議行為之義務**;**得約定違約金**。**§3**違反法律強制或禁止規定者無效。**§4競合**:優先適用**職業範圍較狹小或職務種類較特殊**者;非以職業或職務為規範者,優先適用**地域或人數適用範圍較大**者。**§13搭便車條款**:得約定雇主**非有正當理由不得對非關係人之勞工就協約所約定勞動條件進行調整**,但約定非關係人**支付一定費用予工會**者除外。**§16**當事人為多數時**不得再各自為異於團體協約之約定**。
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