「薪資保密是公司重大天條,竊取或偷窺他人薪資者,一律開除,絕不寬貸。」這句話不是網路上的都市傳說,它出現在一份真實判決的勞資會議紀錄裡。這種條款有沒有效?有——但從「條款有效」走到「所以可以開除你」,中間還隔著法院設下的兩道關卡。
我們公司的勞動契約裡有薪資保密條款,寫說不能透露自己薪水也不能打聽別人的薪水,違反就開除。請問這種條款有效嗎?如果我只是跟同事聊到薪水就被公司以違反工作規則情節重大解僱,這樣的解僱合法嗎?我可以主張什麼?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第一關:薪資保密條款,台灣沒有禁止
先講結論:台灣現行法並未明文禁止雇主約定薪資保密義務。法院實務也承認,雇主在締約時把「工作條件之保密及禁止探詢」明示為勞工的重要契約義務,並反覆宣導、列入懲處規範,這樣的約定並非無稽——理由是員工薪資與公司經營管理密切相關,外洩可能引發員工相互比較的爭執、破壞職場紀律,更可能被同業當作挖角競爭的資訊。台灣法律在薪資透明上的施力點其實在招募階段:就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款規定,提供職缺的經常性薪資未達 4 萬元卻未公開揭示或告知薪資範圍,雇主不得為之。這是求職時的揭示義務,和在職期間的保密約定是兩件事,別把兩者混為一談。所以第一關,公司多半過得了。
第二關:情節重大與解僱最後手段性
真正的戰場在第二關。勞基法第 12 條第 1 項第 4 款要求的是「情節重大」,而法院反覆強調:不能只看雇主把哪些事項列為重大來決定,必須是客觀上已難期待雇主採用解僱以外的懲處手段而繼續僱傭關係,且解僱與違規行為在程度上須屬相當;衡量因素包含違規態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主所生的危險或損失、勞雇關係緊密程度與到職時間長短。同條第 2 項還設了一道時限:依第 4 款解僱者,應自知悉其情形之日起 30 日內為之。至於勞基法第 11 條,是資遣(經濟性解僱)的列舉事由,要預告、要給資遣費;公司若把報復性解僱包裝成「不能勝任」,同樣要接受檢驗。最後補一個常被忽略的反面:薪資保密的代價,是性別薪資差距變得難以被發現。性別平等工作法第 10 條規定薪資給付不得因性別或性傾向差別待遇、工作或價值相同者應給付同等薪資,而且雇主不得以「降低其他受僱者薪資」的方式規避——若你懷疑自己遇到同工不同酬,這是可以向地方勞工主管機關申訴的獨立管道,和保密條款無關。
法院怎麼說:分界線畫在「詐取」而不是「聊天」
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清潔公司的勞動契約「特別約定書」第 17 條寫著:員工應對工資項目、內容、金額、調整等確實保密,絕不透露個人工資及討論或探詢他人工資,違反者視情節輕重予以大過以上處分,情節嚴重者依勞基法第 12 條辦理。員工遭解僱後起訴請求確認僱傭關係存在,敗訴。但關鍵在於法院認定情節重大的理由——不是因為她聊了自己的薪水,而是因為她假借同事名義、謊稱受同事委託,前後多次向人事部門詐取該同事的薪資證明,還打算把在職員工的薪資資料提供給已離職的員工;法院指出這種以詐騙方式取得同事薪資資訊的手段「嚴重損及勞資雙方的信賴關係」,次數又不止一次,才構成情節重大。分界線因此非常清楚:揭露自己的薪資、與同事自願交換薪資資訊,和用欺騙或越權查閱取得他人薪資、把薪資結構整批外洩給挖角者,是強度完全不同的四件事。 另一端則有臺灣高等法院 114 年度勞上字第 42 號(115 年 6 月判決)作為對照:某研究機構以員工違反工作規則情節重大為由解僱一名任職 41 年的主任技術師,法院判解僱無效、僱傭關係存在,並命自解僱後按月給付 93,990 元薪資。理由層層遞進:解僱令只寫「依工作規則第 61 條」,未具體載明違反哪一條、情節重大的具體事實為何;工作規則本身的懲戒是申誡、記過、大過、解僱由輕至重,人評會卻只審「要不要解僱」,未見考慮記過、記大過或停職等其他處分;同一事件中另一名同仁只被處以兩大過,對他卻解僱,尚有失公平。法院因此認定「未就上開行為予以考核、懲戒,以促改善或避免再犯」,不符比例原則且違反解僱最後手段性。把兩件判決疊起來看,被以「洩漏薪資」開除時該做的事就浮現了:要一份寫明具體事由的書面、檢查公司有沒有走完懲戒階梯、算清楚 30 日的期限,然後立刻申請勞資爭議調解並表明願繼續提供勞務——這一步能讓雇主陷於受領遲延,是日後依民法第 487 條請求解僱期間薪資的前提(參本站遠距在家上班的工時與職災、加班費怎麼算、資遣費計算各文)。
常見問題
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