四十五歲以上的求職者與員工,在這部法下有一項別的法律少見的武器:只要「釋明」差別待遇的事實,舉證責任就轉到雇主身上,由雇主證明自己不是因為年齡。
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四十五歲起算,而且保護求職者
中高齡者是 45 至 65 歲,高齡者是逾 65 歲;而保護對象不只在職員工,「求職者」同樣受保護。這部法是特別法,本法未規定的才回去適用勞基法、性別工作平等法、就業服務法等。
從招募到解僱,而且包含「間接」不利對待
- 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷 — 注意「考績」與「配置」也在其中。
- 教育、訓練或其他類似活動。
- 薪資之給付或各項福利措施。
- 退休、資遣、離職及解僱。
- 而且明文包含間接不利對待:表面上不以年齡為條件,但實際效果對特定年齡層不利的做法,也可能落入。
- 除外情形只有四種,其中最常被援引的是「基於職務需求或特性」 — 要注意它要求的是職務的客觀需求,不是雇主的偏好。
第 14 條:釋明就夠,剩下由雇主證明
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程序是:向地方主管機關申訴 → 就業歧視評議委員會認定 → 主管機關函復 → 不服循訴願、行政訴訟。而因為認定結果會使雇主面臨罰鍰,法院通常會依職權命雇主獨立參加訴訟。至於民事賠償,第 17 條有獨立的請求權基礎,時效是知悉起二年、行為起十年,可以與行政申訴並行。
另外有一條反報復條款要記住:雇主不得因員工提出申訴「或協助他人申訴」而予以解僱、調職或其他不利處分,違反罰 2 萬至 30 萬元。而違反第 12 條的罰鍰是 30 萬至 150 萬元,並且應公布公司名稱與負責人姓名、限期改善,屆期未改善按次處罰。
第 28 條:逾 65 歲可以簽定期契約
這是本法對勞基法第 9 條的重要例外:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。要注意兩點:它是「得」不是「應」,不會自動把所有僱用變成定期;而且只適用於六十五歲以上,45 至 65 歲的中高齡者不在其內。
而世代合作有一條保護規定:雇主採「同一工作分工合作」的方式讓資深員工傳承經驗時,不得損及受僱者原有勞動條件 — 工作分享不能變成變相減薪。另外,員工有工作障礙或家屬需長期照顧時,雇主得為職務再設計、提供就業輔具或轉介長照資源,主管機關並得補助。
銀髮人才服務據點做什麼
地方主管機關成立的銀髮人才服務據點,任務包含開發臨時性、季節性、短期性、部分工時、社區服務等就業機會與媒合、提供勞動法令與職涯發展諮詢、辦理就業促進活動與訓練研習,以及促進雇主聘僱專業銀髮人才傳承技術經驗。而中央的銀髮就業推動則以依法退休或年滿五十五歲者為對象。
委員會裡也要有三分之一是中高齡者
第 8 條的組成比例值得一提:諮詢組織中受僱者、雇主及學者專家代表不得少於二分之一,而且單一性別、中高齡者及高齡者不得少於三分之一 — 中高齡者自己也要在桌上。而中央應至少每三年訂定就業計畫,並定期公布勞動狀況調查與研究結果(含性別分析)。
整體看,這部法的結構是「一條禁止規定加上一整套促進措施」,而真正有罰則的只有第 12 條的年齡歧視與第 16 條的報復性處分兩條。
常見問題
**§3定義**:**中高齡者=年滿45歲至65歲**;**高齡者=逾65歲**;**求職者**(向雇主應徵工作之人)亦受保護;**代表雇主行使管理權或處理受僱者事務之人視同雇主**。**§4適用對象**:年滿45歲之本國國民,以及與設有戶籍之國民結婚且獲准居留之外國人、陸港澳居民(離婚或配偶死亡而得繼續居留工作者亦同)。**§1 II**本法為**特別法**,未規定者適用勞基法、性別工作平等法、就業服務法、職安法、就保法、職訓法等。**§5雇主應依需要協助提升專業知能、調整職務或改善工作設施,提供友善就業環境**(宣示性規定,可作為判斷雇主是否善盡義務之參考)。與就服法之分工:就服法§5為多種就業歧視之概括規定,本法§12專門針對**年齡**;**§15 II申訴由依就業服務法組成之「就業歧視評議委員會」辦理年齡歧視認定**,再由地方主管機關函復。
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**§12 II四類**(含**直接或間接不利對待**):①**招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷** ②教育、訓練或其他類似活動 ③**薪資之給付或各項福利措施** ④**退休、資遣、離職及解僱**。**§13四種不受限制**:①**基於職務需求或特性**而對年齡為特定限制(須為職務需求,非雇主偏好) ②薪資給付基於**年資、獎懲、績效或其他非年齡因素之正當理由** ③依其他法規之任用或退休年齡限制 ④為**促進特定年齡者就業**之僱用或協助措施。**§16反報復**:不得因提出申訴**或協助他人申訴**而予解僱、調職或其他不利處分(違反依§41 II罰**二萬至三十萬**)。**§41 I違反§12 I罰三十萬元以上一百五十萬元以下**;**§42應公布姓名或名稱、負責人姓名並限期改善,屆期未改善按次處罰**;§43由**地方主管機關**處罰。
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**§14釋明即轉換**:中高齡者及高齡者**於「釋明」差別待遇之事實後**,雇主應就**差別待遇之非年齡因素**或**符合§13所定之除外因素**負舉證責任。兩個關鍵:①勞工只需**釋明**(程度低於證明);②雇主須負**完整舉證責任**,且為**兩選一**。**最高行政法院114年度上字第222號判決**即為此類型:地方就業歧視評議委員會作成審定書認定**不成立**年齡歧視,申訴人循序提起行政訴訟。程序特點:①向**地方主管機關申訴**→**就業歧視評議委員會**認定→主管機關函復→**訴願、行政訴訟**;②因認定結果將致雇主可能面臨§41 I裁罰,法院多**依職權命雇主獨立參加訴訟**(雇主為參加人)。**§17民事求償**:因§12 I情事致受損害者**雇主應負賠償責任**;請求權**自知有損害及賠償義務人時起二年**、**自有違反行為時起逾十年**而消滅(與行政申訴為兩條並行的路)。
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可以。**§28逾六十五歲勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之**(勞基法§9繼續性工作應為不定期契約之例外;為「得」非「應」,且**僅限六十五歲以上**,45至65歲不適用)。配套:**§29**得於符合勞基法§53或§54 I①**前二年內**提供**退休準備、調適或再就業協助措施**,中央主管機關得予補助;**§30僱用依法退休之高齡者傳承專業技術經驗,得予補助**;**§21繼續僱用符合強制退休條件之受僱者達一定比率及期間,得予補助**。**§32退休人才資料庫**應建置並定期更新,使用依個資法辦理。**§20世代合作**:得採**同一工作分工合作**等方式,但**不得損及受僱者原有勞動條件**(工作分享不得變相減薪)。**§19**有工作障礙或**家屬需長期照顧**時,得為**職務再設計、提供就業輔具或轉介長照服務資源**,主管機關得予輔導補助。
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三塊。①**穩定就業(§18至§22)**:**§18在職訓練**得由雇主自行或委託辦理,中央主管機關得補助訓練費用並提供輔導。②**促進失業者就業(§23至§27)**:**§23公立就業服務機構應提供職涯輔導、就業諮詢與推介就業等個別化服務**;§24辦理**職業訓練**並得補助雇主訓練費用;**§25創業諮詢輔導、創業研習課程及創業貸款利息補貼**(含與青年共同創業);§26得發給**津貼、補助或獎助**。③**銀髮人才服務(§33至§35)**:**§33針對依法退休或年滿五十五歲者**辦理市場供需調查、創新服務模式試辦、延緩退休與世代合作倡議、服務人員培訓、據點輔導;**§34地方得成立銀髮人才服務據點**,開發**臨時性、季節性、短期性、部分工時、社區服務**等就業機會及媒合,提供勞動法令及職涯諮詢。資訊:**§9職場指引手冊至少每二年更新一次**;§37公立就業服務機構應定期蒐集分析行業職業分布、薪資變動、人力供需並**訂定工作機會開發計畫**;§38應**定期於勞動部相關網站公告**適合之就業機會。
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三個機制。①**§7就業計畫**:中央應會商相關機關**至少每三年訂定**,應包括十項(職務再設計、職場友善、職業安全與輔具、職業訓練、**獎勵雇主僱用失業中高齡者**、**延緩退休及退休後再就業**、銀髮人才服務、宣導雇主責任與退休權益、**部分時間工作模式**等);地方應結合轄區產業特性推動。②**§8組成比例**:受僱者、雇主及學者專家代表**不得少於二分之一**;代表中之**單一性別、中高齡者及高齡者不得少於三分之一**。③**§6調查研究**:應蒐集勞動狀況,辦理**供需服務評估、職場健康、職業災害**等調查研究並**進行性別分析**,結果**應定期公布**。另:§10推廣世代交流;§11國際交流合作;§36會商共同**開發產業及就業機會**;§39提供**人力運用指引、職務再設計**等措施;§40對有卓越貢獻者得予獎勵。整體結構為**「一條禁止規定(§12)+一整套促進措施」**,**有罰則者僅§12年齡歧視與§16報復性處分兩條**。
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