台灣職場最流行的魔術,是把員工變成「合作夥伴」:簽承攬合約、領「服務報酬」、沒有勞健保——直到職災發生、被無預警「終止合作」,才發現自己什麼保障都沒有。法律的立場其實一直很清楚:契約叫什麼名字不重要,從屬性才重要;而且門檻是「部分從屬即可」。
我簽的是承攬合約但公司要求打卡、排班、遵守獎懲規定,出事了公司說我不是員工不理賠,我可以主張其實是僱傭關係嗎?免費問 AI,附法條與判決出處 →
勞基法第 2 條第 6 款:從屬性是唯一的門
被認定為僱傭的法律效果是整包的:勞健保與雇主應提繳的勞退 6%(可回溯補提)、加班費、資遣費或非法解僱的僱傭關係存續、職災補償——這也是為什麼假承攬爭議常在職災時爆發:承攬人受傷自己扛,員工受傷雇主要補償,一線之隔就是數百萬。
從屬性檢測:你的工作長什麼樣
- 人格從屬:要打卡?被排班?有獎懲?要遵守 SOP?不能找人代班?——是越多,越像員工。
- 經濟從屬:用誰的設備平台?報酬是「時間的對價」還是「成果的對價」?能不能同時服務多個客戶自主報價?
- 組織從屬:有沒有被編入團隊、與「同事」分工、參加會議教育訓練?
- 反指標:自備生產工具、自負盈虧、自主決定接不接與怎麼做——這是真承攬的長相,主張僱傭不會過。
法院怎麼說:能拒單,不代表你自由
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foodpanda 案的突破在「間接強制力」這個概念:平台說外送員自由——想上線就上線、想拒單就拒單;法院說,用報酬級距、獎勵資格、費用設計讓你「不敢不接」,就是另一種形式的指揮監督。演算法時代的從屬性,不再長成「主管盯著你」的樣子,而是評分、派單權重、獎勵門檻——這個判決把勞動法的保護接上了平台經濟。給所有「夥伴」「顧問」「合作講師」的行動建議:從今天開始留存工作指示與獎懲紀錄——你未必現在就要翻桌,但當職災或無預警終止來臨時,那疊紀錄就是你從「合作夥伴」變回「勞工」的門票(職災與資遣權益參本站職災、資遣費各文)。
常見問題
承攬=完成工作自負盈虧;僱傭=從屬性勞務(勞基§2⑥)——假承攬省的是勞健保退休金。
人格(指揮獎懲)+經濟(為他人勞動)+組織(納入體系)——部分從屬即成立勞動契約。
foodpanda 案:可拒單仍算僱傭——演算法獎懲=間接強制力=從屬性(高院112勞上8)。
存排班獎懲指示紀錄→勞動調解→訴訟;職災是最常見引爆點;真自由接案者除外。
本文為法律資訊整理,條文均引自法務部全國法規資料庫並附查證日期,但不構成個案法律意見。 個案事實差異可能導致完全不同的結論,重要決定前請諮詢律師或使用本站 AI 查詢後再向專業人士確認。