台灣職場的「約聘」文化,大半建立在一個誤解上:以為契約寫「一年」,一年後就能乾淨說再見。勞基法第 9 條的規則恰恰相反:有繼續性工作,應為不定期契約——只有臨時、短期、季節、特定性四種例外能簽定期。你的工作若是公司常年都需要的,「一年一聘」無效,到期不續約就是解僱:要法定事由、要資遣費,少一樣都可以告。
我是一年一聘的約聘人員,公司說契約到期不續約,可以要求資遣費嗎?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第 9 條:定期契約的四張門票
四張門票都有嚴格定義(施行細則第 6 條):臨時性6 個月內、短期性6 個月內可完成、季節性9 個月內、特定性限「可於特定期間完成之非繼續性工作」(逾一年還要報核備)。注意第 9 條後段的自動轉正條款:期滿續工作雇主不反對、或續約超過 90 日且中斷未逾 30 日——視為不定期。反覆一年一聘的人,多半早就自動轉正而不自知。
到期不續約:兩種劇本
真定期(合法的專案、季節工作):期滿當然終止,無資遣費(這是定期契約唯一的「優勢」);假定期(繼續性工作被包裝):定期約定無效,契約自始是不定期——「到期不續約」的通知,法律上是一次解僱,必須通過勞基法第 11 條的檢驗(業務緊縮、不能勝任等)+預告期間+資遣費+非自願離職證明。沒有事由的不續約=違法解僱,可訴請確認僱傭關係存在,薪資從不續約日一路補到復職。
實例:「代理受傷同事」算特定性工作嗎?
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公司的說法聽起來合理——「她只是來代理受傷同事的,人回來就不需要了」——法院不買單:財會助理是公司常態性職能,代理安排改變不了工作本身的繼續性;特定性工作指的是「工作本身」可於特定期間完成(如單一工程案),不是「公司暫時缺人」。這條界線適用於所有「產假代理、育嬰代理、專案名義」的一年約:職位是常設的,你就是不定期。
常見問題
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