職場性騷擾不是「個人恩怨」——性別平等工作法把它定為雇主必須處理的事:公司要有申訴管道(第 13 條,10 人以上就要設),接到申訴要立即有效處理;沒做到,雇主與行為人連帶賠償(第 27 條)。你可以公司內部申訴、向勞工局申訴,並對行為人與失職雇主民事求償。
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什麼行為算職場性騷擾?
兩種類型:敵意環境型——加害人不限主管,同事、客戶的具性意味言行讓工作環境變得冒犯難受即可能構成;交換型——用僱用、升遷、考績交換性要求,行為人是雇主或代表雇主行使權限之人。判斷從被害人感受出發,不是「開玩笑而已」說了算。
雇主的義務:設管道、有效處理,否則連帶賠
第 27 條把舉證倒過來:被害人受害,預設雇主連帶賠,除非雇主證明「防治規定都做了、也盡力防止了」。只辦過一場教育訓練、沒有申訴與懲戒機制,通常過不了這關。2023 年(112 年)MeToo 修法後,雇主義務與罰則又再加重——這部法的修法沿革在全國法規資料庫可逐次查證。
申訴與求償的路線圖
- 蒐證優先:訊息截圖、錄音、監視器時段、在場同事;就醫或心理諮商紀錄同時是損害證據。
- 內部申訴:向公司申訴管道提出;公司應啟動調查並採取有效糾正措施。
- 外部申訴:公司不處理、處理不公,或行為人就是老闆→向地方勞工局(處)申訴,雇主失職會被裁罰並公布。
- 民事求償:對行為人請求侵權損害賠償與慰撫金;雇主未盡防治義務→依第 27 條連帶求償。
- 刑事與性騷防治法途徑:構成強制觸摸等犯罪行為,另可提告;非職場關係的性騷擾則走性騷擾防治法。
法院實例:公司「只辦教育訓練」不夠
台中地院近期的判決是典型:保全員下班時間遭同事性騷擾,法院判行為人與雇主連帶賠償——雇主抗辯有辦教育訓練,仍不足以免責:
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另一個值得注意的細節:判決書對被害人以代號稱呼——依法司法文書不得揭露性騷擾被害人身分資訊。擔心曝光而不敢行動的人,法律在這一層是有保護的。
常見問題
敵意環境型(具性意味言行造成冒犯環境)與交換型(以性要求交換職務利益)兩類(性工法第12條)。
向地方勞工局(處)申訴;對象是老闆本人時直接向主管機關申訴。雇主失職會被裁罰。
行為人侵權賠償+慰撫金;雇主未盡防治義務與行為人連帶賠償(性工法第27條)。
報復性解僱、降調無效;司法文書依法遮蔽被害人身分。先蒐證再行動。
本文為法律資訊整理,條文均引自法務部全國法規資料庫並附查證日期,但不構成個案法律意見。 個案事實差異可能導致完全不同的結論,重要決定前請諮詢律師或使用本站 AI 查詢後再向專業人士確認。