「簽了三年約,提前走要賠幾十萬」——先別怕,服務年限條款不是簽了就有效。勞基法第 15-1 條把門檻寫得很清楚:雇主要嘛真金白銀培訓你,要嘛為了留你提供合理補償,而且年限不能超過合理範圍——否則約定無效,連知名大企業的條款都在法院陣亡過。
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第 15-1 條:綁約的兩張門票
兩張門票:培訓型(專業技術訓練+雇主出錢)與補償型(為留任額外給付)。拿到門票還要過第二關——年限合理性:培訓成本多高、人才多難補、補償給多少,綜合評價。雙重檢驗任一關不過,條款整個無效。
大立光案:員工酬勞不是綁約補償
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工程師領了兩年久任獎金各 120 萬後離職,公司依同意書索賠 83 萬——兩審都輸。法院的邏輯值得每個上班族收藏:依公司法與章程本來就要分派的員工酬勞,換個「久任獎金」的名字,不會變成綁約補償。用你本來就該拿的錢綁你,法院不埋單。
離職前的四格檢核
- 查門票:公司有沒有為你付過「專業技術培訓」費用(單據)?有沒有為綁約「額外」給錢?都沒有→條款大概率無效。
- 查名目實質:綁約的對價是不是本來就該給的薪資、分紅、酬勞?是→不算補償(大立光案)。
- 查年限與金額:年限與培訓投入是否相當?違約金有沒有按已服務比例遞減?過高可請求酌減。
- 查離職原因:被資遣、職災、雇主違法在先(欠薪、惡意調職)而離職——依法不負違約責任,還可能反請求資遣費。
常見問題
要嘛真培訓+出錢,要嘛真補償,且年限合理(勞基§15-1);否則約定無效。
本來就該給的員工酬勞、分紅不算補償(大立光案條款被判無效)。
職前訓練、例行內訓通常不算;要像機師受訓那種顯著投資才撐得起綁約。
有效也能酌減(按已服務比例);被資遣、職災離職不負違約責任(§15-1 IV)。
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