「試用期嘛,本來就可以隨時請你走,也沒有資遣費」——這句話一半錯、一半更錯。實務確實承認試用期解僱標準較寬;但年資從到職日起算:資遣費按比例照給、非自願離職證明照開;而「不能勝任」四個字,雇主要先給過明確的工作標準與改善機會才用得起——高等法院的判決寫得明明白白。
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試用期:寬,但不是無法
勞基法沒有「試用期」專章——它是實務產物:雇主在試用期內行使保留的終止權,標準較寬、未必受解僱最後手段性完整拘束;但三條底線不動:①要有表現不佳的具體事實(不是「感覺不合」);②不得歧視性解僱(懷孕、傷病、申訴報復——舉證責任會倒過來咬雇主);③金錢義務照舊(下段清單)。試用期滿後續用,解僱回到完整的第 11 條+最後手段性審查。
錢的清單:一項都不能少
- 資遣費:年資自到職日起算,新制每滿 1 年 0.5 個月平均工資、未滿按比例——試用 2 個月被資遣,也有約 0.08 個月,錢少但原則寸土不讓。
- 預告工資:年資滿 3 個月才有 10 日預告——多數試用期解僱無此項,但「做滿 3 個月才說是試用不過」就有。
- 非自願離職證明:攸關失業給付(六成薪最長 6 個月)——這張紙常比資遣費值錢,務必索取。
- 特休折算+工資結清:滿 6 個月才有特休,試用期通常無;但工作到最後一天的工資、加班費分文不少。
實例:連標準都沒給,談什麼不適任
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稽核人員試用期滿續用後被以「不能勝任」解僱——法院打回:公司從未明確告知具體工作內容、時程與應達成的標準,拿什麼評估勝任與否?解僱違法,薪資從解僱日一路補到復職日。這件同時示範了時間點的重要:試用期滿續用的那一刻,解僱保護升級為完整版;拖過試用期才動手的雇主,舉證負擔重得多。給勞工的行動指令:留下每一份工作指示與考核紀錄——標準模糊,是你的武器,不是你的弱點。
常見問題
試用期約定有效、解僱標準較寬;但不能無據、不能歧視,金錢義務照算。
資遣費按比例照給+非自願離職證明+未休特休;「試用期無資遣費」是違法話術。
雇主要先給明確標準與改善機會;沒定過標準的「不適任」=違法解僱(高院實例)。
留書面事由、拒簽自願離職→勞資調解→勞動訴訟(可聲請暫時復職處分)。
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