法律終於給了職場霸凌一個定義,而且對雇主課了具體的組織義務。但打官司的現實是另一回事:近期法院駁回的案件,多數不是輸在法律,而是輸在「這是管理還是霸凌」的界線與舉證。
我在公司被主管針對,想知道這樣算不算職場霸凌。請問法律上的定義是什麼?公司有什麼義務?我要向誰申訴?如果要求償要準備什麼證據?免費問 AI,附法條與判決出處 →
第 22 條之 1:五個要件,重心在「逾越」
- 場域與情境:勞工於勞動場所執行職務。
- 行為主體:事業單位人員,而且是利用職務或權勢等關係。
- 逾越性:逾越業務上必要且合理範圍。這是整個定義的重心,也是實務上最常敗訴的地方,因為主管本來就有指揮監督的權限。
- 持續性:持續為冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等言行;但情節重大者不以持續發生為必要,單次重大事件仍可能成立。
- 結果:致其身心健康遭受危害。
注意行為態樣包含「冷落、孤立」,消極的排除行為同樣在射程之內,不限於直接的言語攻擊。公務人員部分,公務人員保障法第 19 條第 3 項有幾乎平行的定義,並以「造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境」表述。
第 22 條之 2:知悉之後要做什麼
十人與三十人是兩道組織門檻,而且都要求「在工作場所公開揭示」,放在抽屜裡不算。至於事後處理,第 22 條之 2 把雇主知悉的情形分成因申訴而知悉與非因申訴而知悉兩套流程,共同的要求包括:調查應客觀、公正、公平、給予當事人充分陳述意見及答辯機會、遵守利益迴避規定;達一定規模者應組成調查小組,而且外聘成員比例不得少於二分之一;接獲申訴與處理結果都要在中央主管機關指定之網站登錄。
違反的罰則有三層:致發生職業病或工作相關疾病者,五萬至三百萬元(第 43 條第 1 項第 3 款);部分義務經通知限期改善屆期未改善者,三萬至七十五萬元;部分義務則是直接開罰三萬至七十五萬元(第 45 條第 1 項)。而且第 49 條規定要公布事業單位、雇主名稱與負責人姓名,聲譽成本往往高於罰鍰本身。
第 22 條之 3:最高負責人可以跳過公司申訴
罰則在第 46 條第 1 項:最高負責人經認定有職場霸凌之行為者,處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。另外第 39 條給了一條平行的路,並且禁止雇主對申訴者為不利處分、不利處分無效,舉證責任還倒置給雇主。
求償案為什麼多數敗訴
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另外兩條界線同樣清楚:正常的績效管理不是霸凌。臺灣臺北地方法院 115 年度勞簡字第 59 號民事判決認定,主管與原告討論工作模式、以副本轉知人資單位,並要求原告限期調整,否則將更動原告負責之業務範圍等語,非屬職場不法侵權行為;既然沒有不法侵權行為,依民法第 188 條請求公司連帶賠償即屬無據。而舉證不足會直接敗訴:臺灣彰化地方法院 115 年度勞簡字第 22 號民事判決認定原告未能證明所主張之不當管理行為或職場霸凌行為確實存在,依民法第 184 條、第 195 條請求精神慰撫金二十萬元為無據。
還有一個常被忽略的地雷是時效:臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 54 號民事判決記載的抗辯就是「請求權亦已罹於二年時效」。民事求償的二年時效與職安法申訴的三年期限是兩條線,要分開計算。
常見問題
職安法§22-1 I:職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務,因其事業單位人員利用職務或權勢等關係,逾越業務上必要且合理範圍,持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為,致其身心健康遭受危害;但情節重大者不以持續發生為必要。五要件:場域情境、行為主體(利用職務或權勢)、逾越業務上必要且合理範圍、持續性(重大者除外)、身心健康遭受危害。行為態樣包含冷落孤立等消極排除。公務人員保障法§19 III有平行定義,並以「敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境」表述。
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事前:§22-1 II雇主應採取必要措施防治;勞工十人以上應訂定申訴管道並在工作場所公開揭示,三十人以上應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。事後:§22-2 I因申訴知悉者應採行避免再度發生之措施、提供諮詢協助保護、進行調查(有意願得協調,不成立應續行調查)、對行為人為適當懲戒或處理;非因申訴知悉者應釐清事實、協助協調或申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢協助。§22-2 II客觀公正公平、充分陳述意見及答辯、利益迴避。§22-2 III一定規模應組成調查小組,外聘成員不得少於二分之一。§22-2 IV接獲申訴及處理結果應於中央主管機關指定網站登錄。
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可跳過公司。§22-3 I:應向雇主提起申訴,但被申訴人為最高負責人時得逕向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴。§22-3 II期限:自行為終了時起逾三年不予受理;事件發生時在職者得於離職之日起一年內申訴,有較長期限者從其規定。§22-3 IV申訴人、被申訴人及受邀協助調查者應配合提供資料,被申訴人不得規避妨礙拒絕。§46 I最高負責人經認定有職場霸凌行為者處一萬至一百萬元罰鍰,§46 V裁處權時效自主管機關收受申訴之日起算。§39 I工作者身體或精神遭受侵害得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴,§39 IV禁止不利處分,§39 V不利處分無效,§39 VI舉證責任由雇主負擔。
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會。§43 I③違反§6 II、§22-1 II後段或§22-2 I致發生職業病或工作相關疾病者,處五萬至三百萬元罰鍰。§45 I①違反§22-1 II後段、§22-2 I②、§22-2 III等經通知限期改善屆期未改善者,處三萬至七十五萬元罰鍰。§45 I②違反§22-2 I①、§22-2 II、§22-2 V者直接處三萬至七十五萬元罰鍰。§43 II、§45 II得依事業規模性質或違反情節加重至最高額二分之一。§49應公布事業單位、雇主名稱、負責人姓名及罰鍰處分期日、違反條文與金額。§22-2 V調查結果違反準則且程序有重大瑕疵者,主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查,雇主不得拒絕。
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多數輸在界線與舉證。臺北地院115勞小25:原告只是坐在會議室隔壁辦公室,並非與會人員,本非拍桌喝斥之對象,顯非對原告之職場霸凌行為;大聲爭吵拍桌僅係偶發短期之聲響,未舉證違反噪音管制標準。臺北地院115勞簡59:與原告討論工作模式、以副本轉知人資、要求限期調整否則更動業務範圍,非屬職場不法侵權行為,依民法§188請求公司連帶賠償無據。彰化地院115勞簡22:未能證明不當管理行為或霸凌行為存在,依民法§184、§195請求慰撫金二十萬無據。桃園地院115勞訴11、臺北地院114重勞訴41同旨。
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時效:侵權行為損害賠償適用民法§197 I二年短期時效,自知有損害及賠償義務人時起算;臺中高分院114勞上54即以請求權罹於二年時效為抗辯。職安法§22-3 II申訴期限為行為終了起三年、在職者離職後一年,兩條線分開計算。證據對照五要件:①逾越必要合理範圍(工作分派紀錄、同職級比較、職務說明書落差) ②持續性(時間軸:日期、地點、在場人、具體言行) ③權勢關係(組織圖、核決權限表) ④身心健康危害(就醫、診斷、諮商紀錄) ⑤程序文件(申訴書面、公司回覆、調查小組組成與訪談紀錄)。新竹地院115勞訴30即引用公司職場不法侵害調查小組訪談記錄作為認定基礎。
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